“Ley Karin”: “Las denuncias deben ser confidenciales, imparciales y con perspectiva de género”

El abogado laboral Fernando Carreño señala que existe mucha preocupación en el ambiente respecto a que, ahora, cada mínima situación podría ser considerada acoso, lo que no es efectivo.

Por CRISTIÁN CARRIÓN / Foto: ARCHIVO

Desde el próximo jueves 1 de agosto entrará en plena vigencia la ley N°21.643, que establece medidas concretas para la prevención y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Esta normativa, conocida como “Ley Karin”, representa un avance significativo en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y establece obligaciones específicas para los empleadores en materia de prevención y respuesta ante estas situaciones.

¿Cómo afecta esto a las empresas y cuáles son las implicancias legales?

Dicho protocolo es obligatorio para empresas que tienen más de un trabajador contratado y no aplicarlo implica multas.

Opera en dos fases: una previa al acto de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, donde establece una nueva obligación que es la implementación de un “protocolo de prevención” que deberá emitir el organismo administrador de accidentes a las que estén afiliados los empleadores (por ejemplo, ACHS, Mutual de Seguridad, entre otros) y que se deberá incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, ya sea dentro del mismo o como un anexo a él.

Asimismo, los empleadores deberán informar semestralmente los canales que mantienen para la recepción de denuncias sobre el incumplimiento relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral, y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento ante la Inspección del Trabajo.

Luego, para cuando el trabajador ya ha alegado un acto de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, el empleador tiene la obligación de mantener un procedimiento de investigación para cualquiera de estos tres casos (puede ser el mismo procedimiento para los tres), donde junto con ciertas especificaciones procedimentales, se deben seguir los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

El abogado laboral Fernando Carreño explica: “Existe mucha preocupación en el ambiente respecto a que, ahora, cada mínima situación podría ser considerada acoso, lo que no es efectivo”.

Y añade: “Sin perjuicio de ello, por cierto, que habrá trabajadores que querrán sacar provecho de esto, reclamando ya sea en sede administrativa o judicial por actos específicos de baja entidad, estimamos que no será en la cantidad que algunos estiman”.

El experto explica que las principales novedades en materia de investigación de acoso sexual, acoso laboral y de violencia en el trabajo dicen relación con que la ley ahora expresa de forma concreta que esta investigación deberá constar por escrito, dejando registro de todo lo actuado y deberá en todo momento seguir los principios.

“También es importante mencionar que la ley establece expresamente la posibilidad del empleador de tomar medidas provisionales de oficio o a solicitud del afectado, como podría ser la separación de espacios físicos mientras dure la investigación, entre otras situaciones similares. Hay que tener en cuenta la acusación y la realidad fáctica de las funciones que desarrollan en la empresa los involucrados”, señala Carreño.

Finalmente, debemos destacar que la investigación podrá ser realizada por la Dirección del Trabajo, si es que el empleador no la hace por sí mismo.

Si un empleador no cumple con estas imposiciones de la “Ley Karin”, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo, y cuya cuantía dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.

Se deberá revisar el documento denominado “Tipificador de multas”, que publica la Dirección del Trabajo para saber cuántas o cuáles podrían ser las multas aplicables, según el o los incumplimientos en que esté incurriendo el empleador.